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Si la mondialisation accroît bien le nombre des contacts et des échanges interculturels, il convient d’examiner de manière critique les enseignements que l’on retire habituellement du « management interculturel », des enseignements de plus en plus déconnectés de la réalité actuelle. Cet article réexamine la notion de compétence interculturelle, qui serait un pré-requis indispensable à la réussite des affaires internationales.D’une part, cette notion accorde trop d’importance à la relation individuelle de communication et repose sur une hypothèse d’intercompréhension difficile à appliquer dans la réalité. Elle néglige le contexte politique et institutionnel de la négociation internationale et n’intègre pas la dimension collective.D’autre part, les « savoir-faire » censés être requis (ouverture, souplesse, patience...) vont à l’encontre des caractéristiques actuelles du management interne des grandes entreprises (contraintes, normalisation, centrage sur les résultats à court terme).Enfin, ces « compétences » ne paraissent aucunement une condition de réussite du développement fulgurant, auquel nous assistons aujourd’hui, des entreprises internationales des pays émergents (indiennes et chinoises, notamment).L’étape actuelle de la mondialisation nécessite une révision des thèses « interculturelles », essentiellement issues du développement des entreprises internationales des pays du Nord dans les années 1980.

Is “intercultural competence” a useful concept?Although intercultural contacts, exchanges and transactions are increasing owing to globalization, the lessons usually drawn from “intercultural management” must be critically examined since they are ever less connected to reality. The idea that “intercultural competence” is an indispensable precondition for success in international affairs is reviewed. For one thing, this concept assigns too much importance to individual communications and is underlaid by a hypothesis of mutual comprehension that is hard to apply in reality. It overlooks the political and institutional context of international negotiations, and slights the collective dimension. For another, the supposedly needed “know-how” (openness, adaptability, patience...) is the opposite of the current characteristics of the internal management of big firms (standardization, focus on short-term results, constraints). Finally, these intercultural skills are not at all a condition for success — for the phenomenal development of international firms from emergent countries, India and China in particular. The current phase of globalization calls for revising “intercultural” hypotheses, which mainly took shape while international firms from countries in the North were growing during the 1980s.

Ya que la globalización aumenta el número de contactos e intercambios interculturales, es necesario examinar críticamente las lecciones que, por lo general, se aprenden de la “administración intercultural”, lecciones cada vez más desconectadas de la realidad actual. Este artículo revisa la noción de competencia intercultural, requisito previo para el éxito de los negocios internacionales.Por una parte, esta noción da demasiada importancia a la relación individual de la comunicación y se basa en la hipótesis de una comprensión mutua difícil de aplicar en la realidad. No tiene en cuenta el contexto político e institucional de las negociaciones internacionales y no incluye la dimensión colectiva.Por otra parte, las capacidades aparentemente requeridas (apertura, flexibilidad, paciencia, etc.) van en contra de las características actuales de la gestión interna de las grandes empresas (restricciones, normalización, énfasis en los resultados a corto plazo). Por último, estas capacidades no parecen una condición para el desarrollo rápido, al que asistimos hoy en día, de las empresas internacionales de los países emergentes (India y China en particular).La fase actual de la globalización exige una revisión de las tesis “interculturales”, derivadas esencialmente del desarrollo de empresas internacionales de los países del Norte en la década de los años 1980.

Wenn im Zuge der Globalisierung immer mehr interkulturelle Kontakte und Wechselbeziehungen zustande kommen, so ist es zweckmäßig, die Lehren, die gewöhnlich aus dem „interkulturellen Management“ gezogen werden, dessen Inhalte immer weniger mit der aktuellen Wirklichkeit zu tun haben, neu zu überdenken. Dieser Artikel unterzieht den Begriff der interkulturellen Kompetenz, der eine unverzichtbare Vorbedingung für internationale Geschäftsbeziehungen sein soll, einer kritischen Überprüfung.Zum einen legt dieser Begriff der individuellen Kommunikation zu viel Bedeutung bei und beruht auf der Hypothese schwieriger gegenseitiger Verständigung, die mit der Wirklichkeit schwer zu vereinbaren ist. Sie unterschätzt den politischen und institutionellen Kontext der internationalen Verhandlung und lässt die kollektive Dimension unberücksichtigt.Zum anderen steht das „Know-how“, das angeblich notwendig ist (Offenheit, Flexibilität, Geduld, ...), im Gegensatz zu den aktuellen Kennzeichen des internen Managements der großen Unternehmen (Zwänge, Standardisierung, Fokussierung auf die kurzfristigen Ergebnisse).Kurzum, diese „Kompetenzen“ können keineswegs als Voraussetzung für den Erfolg der überwältigenden Entwicklung der internationalen Unternehmen in den Schwellenländern (insbesondere Indien und China) angesehen werden. Die aktuelle Phase der Globalisierung erfordert eine Revision der „interkulturellen“ Thesen, die im wesentlichen aus der Entwicklung der internationalen Unternehmen der nördlichen Länder in den 1980er Jahren hervorgingen.