Wages and inequalities in the global development since the 1960s (notice n° 852156)
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| Authentication code | dc |
| 100 10 - MAIN ENTRY--PERSONAL NAME | |
| Personal name | Chélini, Michel-Pierre |
| Relator term | author |
| 245 00 - TITLE STATEMENT | |
| Title | Wages and inequalities in the global development since the 1960s |
| 260 ## - PUBLICATION, DISTRIBUTION, ETC. | |
| Date of publication, distribution, etc. | 2024.<br/> |
| 500 ## - GENERAL NOTE | |
| General note | 23 |
| 520 ## - SUMMARY, ETC. | |
| Summary, etc. | Salaires ? Les salaires sont une réalité très importante des économies et des sociétés contemporaines, en particulier dans les pays avancés, même si la main-d’œuvre salariée progresse dans les pays émergents. Ils représentent environ 40 % du PIB mondial, 50 % de la main-d’œuvre et, dans la plupart des pays, ils atteignent des niveaux moyens en bonne correspondance avec le PIB par habitant. Depuis 1950, l’augmentation moyenne globale des salaires a été d’environ 2 % chaque année avec une première période plus rapide entre 1950 et 1980 dans les pays avancés que dans les pays émergents et une situation inverse depuis 1980-90 où l’Asie a les taux de croissance des salaires mondiaux les plus élevés. La situation des PMA reste très difficile. Le différentiel de salaire en PPA entre les pays développés et les grands pays émergents est de 1 à 3, avec tous les pays en développement de 1 à 7,5 et avec les PMA de 1 à 20. Les stratégies salariales sont plurielles et émanent de quatre groupes d’acteurs : les employeurs privés (entreprises, associations, particuliers), les syndicats (défense des droits des salariés), les pouvoirs publics (salaires publics (et non « officiels »), salaire minimum, etc.) et les salariés eux-mêmes (stratégies de carrière et de qualification, etc.). Inégalités ? Les inégalités présentent une situation de différences plus marquées dans l’accès à des ressources sociales rares et précieuses telles que l’éducation, le pouvoir, la culture, le capital ou le revenu. Les différentes formes d’inégalités apparaissent liées et corrélées aux catégories socioprofessionnelles (revenu, diplôme, capital social, niveau de vie, etc.). Dans la justice-équité (« chacun reçoit son dû »), chacun doit recevoir une juste part conforme aux attentes générales de la société vis-à-vis de chaque part individuelle (revenu, temps, capital, etc.). Dans la justice-égalité initiale, la justice sociale vise une société progressivement plus juste, une égalité finale fondée sur la persistance des injustices à combattre. La justice équité ou égalité est commutative si elle se fonde sur l’idée de pure réciprocité entre les membres et la société : chacun reçoit en proportion de ses efforts. La justice sociale est distributive si elle cherche à allouer à chacun une part destinée à vivre dignement et définit à cet effet les repères de cette « décence » et de cette « répartition » économique, sociale et culturelle. Par défaut, ce qui n’est pas socialement acceptable par la société est injuste. Ainsi les écarts de salaires entre diplômes finissent par être considérés comme équitables car majoritairement considérés comme acceptables et liés à des différences de formation, de compétences ou de responsabilités (ingénieur/ouvrier, médecin/aide-soignant). Justice ? Un salaire équitable est un salaire qui satisfait à la fois quatre exigences : la justice et l’équité sociales, la performance économique et la productivité, l’accord moral des parties concernées (employeur, salariés, syndicat et pouvoirs publics) et un niveau de vie décent. La principale difficulté pour définir précisément et quantitativement un salaire équitable vient du fait que les données de marché permettent rarement aux chercheurs de mesurer la productivité individuelle des travailleurs et sa valeur. Les rares études sur le sujet montrent que la base d’un juste salaire n’est pas d’abord économique, mais aussi éthique, politique, sociale ou socioculturelle. Il existe plusieurs niveaux de salaires équitables selon une échelle qui reste différenciée. Pour le travailleur non qualifié, un juste salaire signifie un minimum vital ; pour les professions intermédiaires le juste salaire est un salaire moyen ; pour les salaires élevés, un salaire équitable signifie pas trop élevé par rapport aux bas salaires. Le juste salaire est au moins aussi qualitatif (considération, réseau social) que quantitatif (niveau de rémunération, avantages sociaux). Le développement récent d’un mouvement pour des salaires équitables encourage et valide de nombreuses initiatives auprès des employeurs et de leurs employés [Fair Wage Network, 2008]. |
| 520 ## - SUMMARY, ETC. | |
| Summary, etc. | Wages? Wages are a very important reality of contemporary economies and societies, especially in advanced countries, even if the waged workforce is progressing in emerging market economies. They represent approximately 40% of global GDP, 50% of the workforce and in most countries they reach average levels in good correspondence with GDP per capita. Since 1950, the overall average increase in wages has been around 2% each year with a faster first period between 1950 and 1980 in advanced countries than in emerging countries and a reverse situation since 1980-90 when Asia showed the highest global wage growth rates. On the other hand, the situation of LDCs remains very difficult. The PPP wage differential between developed and large emerging countries is 1 to 3, with all developing countries 1 to 7.5, and with LDCs 1 to 20. Salary strategies are plural and emanate from four groups of actors: private employers (companies, associations, individuals), unions (defending the employees), the public authorities (public service salaries, minimum wage etc.), and the employees themselves (career and qualification strategy etc.). Inequalities? Inequalities present a situation of more marked differences in access to scarce and valuable social resources such as education, power, culture, capital or income. The different forms of inequality appear to be linked and correlated with socio-professional categories (income, qualification, social capital, standard of living, etc.). In justice-equity (“everyone gets his due”), everyone should receive a fair share consistent with society’s general expectations of each individual share (income, time, capital, etc.). In an initial justice-equality, social justice aims for a progressively fairer society, a final equality based on the persistence of injustices to be fought. Justice equity or equality is commutative if it is based on the idea of pure reciprocity between members and society: each receives in proportion to his efforts. Social justice is distributive if it seeks to allocate to each a share destined to live decently and defines for this purpose the benchmarks of this “decency” and this economic, social and cultural “distribution”. By default, what is not socially acceptable by society is more or less “unfair”. Thus the differences in salaries between diplomas end up being considered fair, because the majority of society considers them acceptable and linked to differences in education, skills or responsibilities (engineer/worker, physician/caregiver). Fairness? A fair wage is a wage that satisfies four requirements at the same time: social justice and equity, economic performance and productivity, the moral agreement of the parties concerned (employer, employees, union and public authorities) and a decent level of life. The main difficulty in precisely and quantitatively defining a fair wage comes from the fact that market data rarely allow researchers to measure the individual productivity of workers and its value. The rare studies on the subject show that the basis of a fair wage is not primarily economic, but also ethical, political, social or socio-cultural. There are several fair wages levels according to a scale that remains differentiated. For the unskilled worker, a fair wage means a subsistence minimum; for intermediate professions the fair wage is an average wage; for high wages, fair wage means not too high compared to low wages. The fair salary is at least as qualitative (consideration, good industrial relations) as quantitative (level of remuneration, social benefits). The recent development of a movement for fair wages improves many initiatives with employers and their employees [Fair Wage Network, 2008]. JEL Classification: N 30, J 31 |
| 690 ## - LOCAL SUBJECT ADDED ENTRY--TOPICAL TERM (OCLC, RLIN) | |
| Topical term or geographic name as entry element | salaires |
| 690 ## - LOCAL SUBJECT ADDED ENTRY--TOPICAL TERM (OCLC, RLIN) | |
| Topical term or geographic name as entry element | inégalités |
| 690 ## - LOCAL SUBJECT ADDED ENTRY--TOPICAL TERM (OCLC, RLIN) | |
| Topical term or geographic name as entry element | stratégies salariales |
| 690 ## - LOCAL SUBJECT ADDED ENTRY--TOPICAL TERM (OCLC, RLIN) | |
| Topical term or geographic name as entry element | politiques publiques |
| 690 ## - LOCAL SUBJECT ADDED ENTRY--TOPICAL TERM (OCLC, RLIN) | |
| Topical term or geographic name as entry element | équité |
| 690 ## - LOCAL SUBJECT ADDED ENTRY--TOPICAL TERM (OCLC, RLIN) | |
| Topical term or geographic name as entry element | marché du travail |
| 690 ## - LOCAL SUBJECT ADDED ENTRY--TOPICAL TERM (OCLC, RLIN) | |
| Topical term or geographic name as entry element | wages |
| 690 ## - LOCAL SUBJECT ADDED ENTRY--TOPICAL TERM (OCLC, RLIN) | |
| Topical term or geographic name as entry element | inequalities |
| 690 ## - LOCAL SUBJECT ADDED ENTRY--TOPICAL TERM (OCLC, RLIN) | |
| Topical term or geographic name as entry element | public policies |
| 690 ## - LOCAL SUBJECT ADDED ENTRY--TOPICAL TERM (OCLC, RLIN) | |
| Topical term or geographic name as entry element | labour market |
| 690 ## - LOCAL SUBJECT ADDED ENTRY--TOPICAL TERM (OCLC, RLIN) | |
| Topical term or geographic name as entry element | wage strategies |
| 690 ## - LOCAL SUBJECT ADDED ENTRY--TOPICAL TERM (OCLC, RLIN) | |
| Topical term or geographic name as entry element | equity |
| 700 10 - ADDED ENTRY--PERSONAL NAME | |
| Personal name | Borodkin, Leonid |
| Relator term | author |
| 786 0# - DATA SOURCE ENTRY | |
| Note | Revue française d'histoire économique | 19 | 1 | 2024-04-24 | p. 10-31 | 2427-4062 |
| 856 41 - ELECTRONIC LOCATION AND ACCESS | |
| Uniform Resource Identifier | <a href="https://shs.cairn.info/revue-francaise-d-histoire-economique-2023-1-page-10?lang=en&redirect-ssocas=7080">https://shs.cairn.info/revue-francaise-d-histoire-economique-2023-1-page-10?lang=en&redirect-ssocas=7080</a> |
Pas d'exemplaire disponible.
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