13

Dans le paysage européen, la Belgique fait figure de mauvais élève en matière de participation des salariés âgés au marché du travail. Après plusieurs décennies de gestion des restructurations par des dispositifs de prépension, le pays est encore très marqué par une culture du retrait anticipé du marché du travail. Une nouvelle convention collective (CCT 104), entrée en vigueur en 2013, oblige les entreprises à mettre en œuvre des plans pour les salariés âgés de 45 ans et plus. Quatre ans plus tard, cet article propose une première contribution à l’évaluation de ce dispositif. Il s’appuie sur une enquête quantitative auprès des employeurs et sept études de cas d’entreprises. Les premiers résultats révèlent que l’élaboration de ces plans s’inscrit dans des processus consensuels, mais, en même temps, très formels, peu innovants et surtout très éloignés d’une prise en considération de la dimension du genre. Le lien s’établit d’emblée avec le bien-être au travail, mais en limitant celui-ci à la pénibilité physique. Le scénario qui s’impose comme principal horizon est celui de la réduction du temps de travail. À l’actif de cette convention, on note la conscience progressive d’un collectif « travailleurs âgés » et la légitimation de l’expression de difficultés et d’attentes liées à ce groupe d’âge. On relève également un lent travail d’apprentissage et de sensibilisation, malgré un sentiment d’impuissance partagé par les acteurs.

In Europe, Belgium ranks at the bottom of the class in terms of the participation of senior workers in the job market. After several decades of managing restructurings through “pre-pension” schemes, the country remains marked by a culture of early retirement. A new collective labour agreement, CCT 104, was introduced in 2013, requiring companies to introduce schemes for salaried employees aged 45 and over. Four years later, this article makes an initial review of the success of the agreement on the basis of a quantitative survey with employers and seven case studies of companies. The initial findings show that these schemes are devised as part of processes that are consensual but at the same time extremely formal, lacking in innovation and, above all, highly lacking as regards considerations of gender. Well-being in the workplace is a consideration, but limited to physical arduousness. The principal outcome is the reduction of working time. At the root of the agreement lies a collective of “senior workers” and the growing legitimacy of the expression of difficulties and expectations related to this age group. Also of note is the slow process of learning and awareness raising, despite a widespread sense of powerlessness on the part of the players involved.