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L’inclusion des personnes en situation de handicap au sein des organisations publiques et privées présente un enjeu sociétal majeur. L’objet de la recherche est de tester une échelle générale de l’inclusion pour savoir si elle est pertinente pour mesurer l’inclusion organisationnelle perçue de personnes en situation de handicap, échelle construite initialement par Chung et al. (2020) sur une population générale de salariés. Cette étude s’appuie sur la théorie de la distinction optimale (Brewer, 1991) et mobilise le cadre d’analyse de Shore et al. (2011) qui sollicite les concepts d’appartenance et d’unicité au service d’une définition de l’inclusion au croisement d’une appartenance forte et d’une unicité élevée. Après diffusion et traitement d’un questionnaire sur une population de 272 répondants, une double analyse factorielle exploratoire et confirmatoire permet de valider cette échelle comme un instrument adapté à la mesure de l’inclusion organisationnelle perçue (IOP) des personnes en situation de handicap (PESH) tout en dégageant des spécificités. Cela signifie que cette échelle, qui se veut universelle, est validée sur la population des PESH, dans un contexte français. Le facteur appartenance, composé de 5 items, est confirmé dans sa totalité. Concernant le facteur dénommé unicité de l’inclusion générale, il se décline sur la population spécifique des PESH en deux facteurs distincts que nous avons dénommés respectivement unicité et autonomie assertive. En ce sens, la confrontation de nos résultats à la littérature sur le management de la diversité permet une analyse plus fine des trois sous-dimensions de l’inclusion. L’échelle validée pourra ainsi être utilisée par les managers pour mesurer le niveau d’inclusion organisationnelle perçue des personnes en situation de handicap. Enfin, la validation de cette échelle donne lieu à la proposition d’un kit opérationnel à destination des directeurs des ressources humaines afin qu’ils puissent mener des pratiques inclusives en fonction du niveau d’IOP mesuré.

The inclusion of people with disabilities in public and private organizations is a major societal challenge. The purpose of this research is to test a general inclusion scale to determine whether it is relevant for measuring the perceived organizational inclusion of people with disabilities. This scale was initially developed by Chung et al. (2020) for a general population of employees. This study is based on the theory of optimal distinction (Brewer, 1991) and uses the analytical framework of Shore et al. (2011), which draws on the concepts of belonging and uniqueness to define inclusion as the intersection of strong belonging and high uniqueness. After distributing and processing a questionnaire to a population of 272 respondents, a double exploratory and confirmatory factor analysis validated this scale as an appropriate instrument for measuring the perceived organizational inclusion (POI) of people with disabilities (PWD), while highlighting specific characteristics. This means that this scale, which is intended to be universal, is validated for the PESH population in a French context. The belonging factor, composed of five items, is confirmed in its entirety. The factor known as the uniqueness of general inclusion is broken down into two distinct factors for the specific population of PWD, which we have named uniqueness and assertive autonomy, respectively. In this sense, comparing our results with the literature on diversity management allows for a more detailed analysis of the three sub-dimensions of inclusion. The validated scale can thus be used by managers to measure the perceived level of organizational inclusion of people with disabilities. Finally, the validation of this scale has led to the proposal of an operational kit for human resources directors so that they can implement inclusive practices based on the measured level of POI.