89

Le monitoring peut-il tuer la motivation intrinsèque ? Une étude empiriqueLes NTIC facilitent dans les entreprises le recours à des outils de monitoring (collecte de données) tels que les pointeuses biométriques, la surveillance informatique, la localisation à distance des employés par GPS sur leur véhicule ou leur mobile, etc. Tandis que la théorie économique standard préconise l’utilisation des dispositifs d’incitation et de surveillance pour accroître la performance des employés, certaines études empiriques montrent une chute du niveau d’effort et de sa qualité après l’introduction du monitoring. En prenant appui sur la théorie de l’autodétermination, nous expliquons ce phénomène par l’impact négatif des outils de monitoring sur la motivation intrinsèque des employés. Nous émettons l’hypothèse d’une médiation de cet impact par le degré selon lequel les employés perçoivent leurs managers comme étant ‘autonomy supportive’ (sources de soutien pour leurs besoins d’autonomie, de compétence et d’affiliation). Nous étudions aussi la possibilité d’un effet modérateur « des croyances des employés sur les finalités poursuivies par les dispositifs de collecte de données » sur les relations entre « l’importance des dispositifs de collecte de données », la « perception des managers » et la « motivation intrinsèque ». 579 questionnaires ont été collectés en France auprès d’employés ayant au moins un manager. Un modèle d’équations structurelles montre un effet significatif d’éviction de la motivation intrinsèque (MI) par le monitoring. Cet effet d’éviction est significativement médiatisé par la perception qu’ont les employés de leurs managers. Les données montrent aussi un puissant effet de renforcement de la MI par un management ‘autonomy supportive’. Enfin, les croyances des employés sur les finalités des dispositifs de monitoring ne modèrent pas significativement les relations précédentes.

Will monitoring systems kill intrinsic motivation? An empirical studyThe use of monitoring devices (data collection) in business organizations is facilitated through New Information and Communication Technologies (NICT) such as fingerprint, facial or eyes biometric, time clocks, cyber surveillance, remote tracking of employees via GPS, and others. While standard economic theory advocates the use of incentive systems and surveillance to increase performance at work, some empirical studies show a fall in the level and quality of effort after the introduction of monitoring. Using self-determination theory (SDT), we explain this phenomenon by the negative impact of “monitoring systems extensiveness” on employees’ intrinsic motivation (IM). We hypothesize the mediation of this impact by the degree to which employees perceive their supervisors as being “autonomy supportive”. We also investigate the possibility of a moderating effect of “employees’ beliefs about the purposes of devices for monitoring” on the relationships between “monitoring systems extensiveness”, “perception of supervision” and “intrinsic motivation”. We test these hypotheses using a questionnaire, collected in France, from 579 employees having at least one supervisor. Developing a structural equation model, we find: firstly, a significant crowding out effect of IM by monitoring; secondly, this crowding out effect is significantly mediated by employees’ perception of supervision; thirdly, we confirm a strong positive relation between an autonomy supportive supervision and IM. Finally, we do not find any significant moderation by employees’ beliefs about the purposes attributed to monitoring devices.