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Cet article s’intéresse à la construction sociale des rapports d’âge en entreprise, à partir d’une approche par les dispositifs de gestion de ces dernières (organisation et division du travail, gestion des ressources humaines, gestion financière). Ces dispositifs ne sont pas mis en œuvre pour traiter ou réguler la question des âges ou des relations intra- ou intergénérationnelles, mais celle des qualifications, de la production et des résultats financiers. Pourtant, ils ont une influence indirecte sur les rapports d’âge au travail et les modèles professionnels dans lesquels ils s’insèrent. À partir de deux monographies d’entreprise, il montre que l’articulation des dispositifs de gestion particulière à chaque organisation crée des configurations singulières de rapports d’âge. Les deux cas soulignent que les dispositifs de gestion participent à définir professionnellement l’âge, le rendant relatif. Ils attribuent des positions et offrent des parcours différenciés en fonction de l’âge ou de l’époque d’entrée dans l’emploi. En créant des configurations particulières, ils participent à construire des relations d’âge spécifiques et variables en fonction des organisations. Ainsi, les rapports d’âge, loin d’être de purs produits institutionnels doivent aussi être pensés comme le résultat de formes organisationnelles locales et spécifiques, ancrées plus généralement dans les façons d’organiser, d’encadrer et d’évaluer le travail.

This article focuses on the social construction of age relationships in firms, from an approach by the management devices (organization and division of labour, human resources management, financial management). These devices are not implemented to handle or regulate the question of ages or intra- or intergenerational relationships but that of qualifications, production and financial earnings. Nevertheless, they have an indirect influence on the social age relationships in the work and the professional models in which they take place. From two firms monographs, the paper shows that the articulation of the management devices in every organization creates singular configurations of social age relationships. Both cases underline that the management devices participate to define professionally age, making it relative. They attribute positions and offer careers differentiated according to age or according to the time of entrance into employment. So by creating particular configurations, they participate to build specific and variable age relationships according to organizations. So, social age relationships, far from being pure institutional products must be also thought the result of local and specific organizational forms, anchored more generally in the ways of organizing, framing and assess work.