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Notre article s’intéresse au poste occupé au retour d’expatriation. Plus particulièrement, notre projet est de comprendre comment se construit l’étape de carrière que représente le retour de mobilité internationale. Pour ce faire, nous avons réalisé 26 entretiens semi-directifs et ce à deux niveaux : au niveau individuel et au niveau organisationnel. Nous entretenir avec d’anciens expatriés ainsi qu’avec des professionnels en charge de la mobilité internationale nous a permis d’interroger le rôle de l’individu et de l’organisation dans la gestion de cette étape de carrière. Les résultats de notre article s’articulent alors en trois points. Tout d’abord, nos résultats mettent en évidence l’importance de prendre en considération le contexte organisationnel dans lequel s’effectue le retour de mobilité internationale. En effet, il apparaît que chaque organisation joue comme une structure particulière d’opportunités/contraintes qui facilite/complique la réaffectation des expatriés. Néanmoins, nos résultats nous éloignent quelque peu du modèle canonique de la carrière organisationnelle en montrant que l’organisation ne joue pas toujours pleinement son rôle de « sélectionneur ». En effet, le poste qu’occupent les expatriés suite à leur retour ne s’inscrit que rarement dans un processus de gestion des carrières traditionnel, piloté par les professionnels RH. Enfin, nos résultats empruntent également au courant des carrières nomades. En effet, nos recherches plaident en faveur d’une prise en considération du rôle des salariés dans la gestion de leur carrière ainsi que de dimensions plus subjectives comme leurs attentes et valeurs.

Our paper focuses on the position held by workers upon repatriation. More specifically, our project aims to understand how the after-expatriation career stage is built. To fulfil this goal, we conducted 26 semi-structured interviews at two levels : the individual level and the organizational level. We interviewed former expatriates and HR managers in charge of international mobility and questioned them about the role they play in this specific career stage. Doing so, this paper contributes to the traditional career field debate on the role of individuals and organizations in career building. Our results are divided in three parts. First, we show that organizational context plays an important role in repatriation. Indeed, each organization can be considered as a particular structure of opportunities/constraints that make easier or more difficult expatriates’ return. Second, our results suggest, contrary to the canonical model of organizational career, that organizations do not always play their role of “selectors”. Indeed, the position held by expatriates upon their repatriation is rarely the result of a traditional career management process driven by HR managers. Finally, our findings suggest, in accordance with the boundaryless career theory, that the role of employees in career management and career subjective dimensions (such as expectations and values) need to be better considered.