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De nombreuses sources de discriminations à l’embauche ont été mises en évidence dans la littérature, et les chercheurs s’accordent en général sur la nécessité de mettre en œuvre des outils de gestion efficaces pour les neutraliser. Le dossier de candidature anonymé, ou « CV anonyme » apparaît comme l’un ces outils. Malgré sa médiatisation, il a fait l’objet de peu de recherches à ce jour, notamment en contexte francophone. Cet article, qui présente une étude expérimentale menée auprès de 1246 recruteurs poursuit deux objectifs : analyser l’efficacité globale du dossier de candidature anonyme comme outil de sélection pour des dossiers de candidature hétérogènes au niveau du fond et de la forme, puis vérifier son impact sur un facteur de discrimination déjà analysé (l’origine visible du candidat), et sur un second facteur encore très peu étudié dans ce contexte (l’apparence physique du candidat). Nos résultats confirment une discrimination fondée sur l’apparence physique (en l’occurrence le surpoids), que le dossier anonymé neutralise efficacement. Par contre, l’origine visible du candidat n’apparait pas comme un critère discriminatoire dans notre échantillon, et le dossier anonymé a un effet hétérogène sur cette variable en fonction de la qualité des dossiers de candidature. Par ailleurs, nos résultats indiquent que plusieurs variables propres aux recruteurs, notamment leur spécialisation en ressources humaines et leur genre, ont des effets significatifs et parfois paradoxaux sur leur appréciation des dossiers de candidature. Ces résultats font l’objet d’une discussion analysant le comportement de discrimination sélective constaté sur l’échantillon, et envisageant des pistes d’outils de présélection adaptés aux exigences actuelles de prévention des discriminations.

Recent and past research has concluded that many sources of discrimination impact significantly hiring decisions, and has called for the implementation of effective methods to neutralize them. The anonymous application form is one of those methods, which has received little attention from researchers, despite a significant media coverage. This paper presents an experimental study on a sample of 1246 recruiters. In a first stage, we analyzed the overall effectiveness of the anonymous application form as a selection tool for heterogeneous application forms. In a second step, we checked the anonymous application form’s efficiency on an adverse impact factor already examined (applicant’s visible origin) and on a second factor seldom investigated (applicant’s physical appearance). Our results confirm the presence of a discrimination based on physical appearance (overweight), effectively neutralized by the anonymous application form. However, the applicant’s origin does not appear to have an adverse impact in our sample, and the anonymous application form has an heterogenous effect on this variable, depending on the quality of the application form. Furthermore, our results indicate that recruiters personal characteristics (HR specialization and gender) have significant effects on their assessment.