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La littérature met souvent en avant le rôle prépondérant du dirigeant dans le pilotage et la GRH des petites et moyennes entreprises (PME), notamment lorsqu’il s’agit d’orienter celles-ci vers de l’innovation en termes de produits, de procédés ou d’organisation. Pourtant, l’état de l’art sur le management de l’innovation nous apprend aussi que cette innovation, quand elle se développe dans l’entreprise, n’est pas due à un seul acteur, et qu’elle relève d’un changement plus global et systémique. Le dirigeant a certes un rôle important, mais au-delà de ses convictions et de son action, comment peut évoluer l’ensemble des pratiques de GRH lorsqu’une PME évolue vers l’innovation ? À l’aide d’une double grille de lecture, cet article propose une étude de cas sur la transformation au long cours d’une PME. Celle-ci nous conduit à nuancer et compléter l’état des connaissances sur la GRH pour l’innovation dans ce type d’organisation.

The literature highlights the key influence of the owner-manager of Small and Medium-sized Enterprises (SMEs) in terms of HRM, especially when the company is set on an innovation strategy, be it process, product or organisation-oriented. Yet, the state of the art in innovation management also shows that when an innovation develops in an organisation it is not the produce of just one actor, but the outcome of a more global and systemic change. The owner-manager does have a key role, however, beyond his/her own convictions and actions, how do HR practices evolve when the SME undertakes an innovation strategy? We use a dual analytical framework to study the transformation of a SME and its HR practices over time. Our findings offer a more nuanced perspective and contribute to knowledge on HRM for innovation in SMEs.