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Si la centralité du diplôme dans le processus de recrutement et d’évolution du début de carrière est une affaire de bon sens, elle est plus difficile à accepter – voire à être perçue comme un motif de discrimination – lorsqu’elle perdure tout au long de la carrière, et notamment quand il s’agit d’accéder aux postes de direction d’une organisation, puisqu’on devrait plutôt s’attendre à ce que seules les compétences et performances soient prises en compte à ce stade. S’il est particulièrement difficile de mesurer l’impact socio-économique d’un système dans lequel les diplômés des grandes écoles ont un accès prioritaire aux fonctions dirigeantes des entreprises, il est en revanche plus aisé d’analyser, à un niveau individuel, le rôle joué par le diplôme dans la trajectoire des salariés. C’est cette question qui est soulevée dans le cadre d’une entreprise qui accorde de l’importance aux diplômes de prestige : le groupe Orange. Cette étude de cas montre que l’attitude des salariés face à l’accès privilégié des diplômés de grandes écoles aux postes de direction, n’est pas nécessairement négative et que les salariés qui « réussissent » malgré un diplôme de rang 2 ont mis en œuvre des mécanismes de compensations spécifiques telles que des compétences spécialisées, une forte mobilité géographique ou un travail en mode projet.

Recruiting and managing the starting of a career on the basis of people’s qualification is a matter of common sense. But it is harder – and sometimes perceived as a source of discrimination – to accept that it continues to play a key role in the career and particularly for having access to executive functions when only competencies and performance should be taken into account. If it is very hard to measure the socio-economic impact of a system in which people with the most prestigious degrees have priority in accessing, it is easier to analyze, at the level of the individual, the role played by qualification in employees’ trajectories. This is the issue of this article in the context of a French company : Orange. Our case study shows that people don’t necessarily react negatively to the privileged access to high positions of people having studied in a “grande école” and that employees who succeed without having first class degrees activate specific compensation mechanisms like specific competencies, geographic mobility or project management.