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Les formations en alternance – contrat d’apprentissage et de professionnalisation – connaissent ces dernières années un essor remarquable, porté par les pouvoirs publics qui voient dans ce dispositif de formation-emploi un remède à l’insertion des jeunes. Au-delà de cet objectif social, de récents travaux montrent que l’alternance permet la création d’une relation d’engagement durable entre un individu et l’organisation qui l’accueille, sous réserve de conditions de gestion particulières (Pennaforte, 2011). Or, à l’aube de 2013, les effets de la crise se ressentent sur les possibilités d’emplois stables et durables, les entreprises multipliant les recours à des modes d’emplois flexibles, dont l’alternance. Un hiatus entre l’engagement organisationnel des apprentis en quête d’une relation longue avec leurs entreprises d’accueil et les réponses de ces organisations inscrites dans une relation à court terme apparait et pose question. En mobilisant la notion de contrat psychologique pour expliciter cette relation duale, cet article vise à comprendre comment l’engagement des apprentis dans l’organisation est conditionné en partie par un contrat psychologique d’alternance en mutation. Les résultats, s’appuyant sur deux démarches quantitatives dites longitudinales auprès de deux échantillons de 134 et 260 apprentis montrent que la croyance en un futur poste dans l’entreprise d’accueil cristallise un fort engagement organisationnel des apprentis – contrat relationnel - quand les organisations se situent dans un engagement à développer les compétences et l’employabilités des apprentis – contrat de développement. Ces résultats questionnent la relation entre engagement et contrat psychologique, les termes du contrat psychologique d’alternance et remettent en cause les modes de gestion des alternants.

Organizational commitment and psychological contract: a changing relationship among apprentices in higher educationIn recent years, French public policy focuses on “on the job learning” (alternation) to integrate young people into employment. Beyond this social goal, recent research shows a relation between alternation and organizational commitment (Pennaforte, 2011). Today, the crisis effects impact the long-term relationship between human being organizations. The labor market is more and more flexible. Organizations use short-term employment while apprentices hope to sustainable employment. A gap appears between individual organizational commitment and short-term employment. Through the concept of psychological contract this article shows how apprentices’ organizational commitment is connected partly with a moving psychological contract. A quantitative approach, using an investigation so-called longitudinal is tested on two populations of 134 and 260 apprentices. The results show a relation between a belief in a future position in the company and organizational commitment on the side of apprentices through a relational contract. On the side of organizations, a development contract is carried out, to develop the apprentices’ employability. These results question the relationship between organizational commitment and psychological contract, the content of contract and challenge the management methods for alternation.