49

Les douze principes de la rémunération incitativeEn général, la rémunération incitative ou au rendement n’est pas souhaitable car elle soumet l’employé au risque de fluctuations de son salaire et elle est coûteuse à gérer. Elle peut être justifiée par quatre facteurs importants pour la performance d’une organisation : l’aléa moral, la sélection adverse, la nécessité d’inciter une coopération fructueuse, la nécessité de lutter contre de coûteuses contraintes institutionnelles ou réglementaires. La rémunération incitative doit être différenciée de la rémunération variable conçue à des fins de partage de risque. Ainsi, un système de rémunération variable n’est pas nécessairement un système de rémunération au rendement. Son objectif est de créer un niveau adéquat de congruence au sein d’une organisation de manière telle que la poursuite des intérêts individuels contribue à la réalisation des objectifs de l’organisation. Les formules de rémunération actuellement en vigueur sont rarement les meilleures possibles pour l’atteinte des objectifs fixés, d’où la nécessité de rappeler les douze principes fondamentaux.

In general, incentive pay is not desirable for two main reasons: it puts the worker or employee at risk of fluctuations in his/her wages and it is costly to run. Incentive pay may be explained and justified by four phenomena, which may have important effects on the net benefits of an organization: moral hazard, adverse selection, the need to induce profitable cooperation in organizations, the need to counteract costly or unproductive institutional and/or regulatory constraints. Incentive pay systems should be distinguished from variable pay designed as a risk sharing agreement as such variable pay systems need not be an incentive pay system. Incentive pay should be understood as compensation schemes which create congruence within an organization: incentive pay can contribute to ensuring that the pursuit of individual objectives or interests is canalized towards the achievement of the organization’s goals and objectives. The currently designed compensation formulas may not be the best or optimal ones to achieve the goals set for the organization: hence the need to recall the twelve basic principles.