16

Nous estimons que les explications sociologiques proposées dans le cadre du capital social pour expliquer le bien-être individuel sont incomplètes car elles ne font pas de distinction entre les mécanismes d’influence interpersonnelle et de sélection d’une part, et les processus cognitifs intrapersonnels d’autre part. Dans ce but, trois modèles théoriques de l’interaction dynamique entre la confiance interpersonnelle et la satisfaction au travail servent à élaborer et à tester empiriquement six hypothèses. Tout d’abord, d’après les mécanismes d’influence, la satisfaction au travail d’un individu peut résulter du nombre de choix de confiance sociométriques qu’il reçoit (effet de popularité) ou du degré de satisfaction au travail des acteurs à qui il fait confiance (effet de contamination). Deuxièmement, les mécanismes de sélection partent du principe qu’un acteur focal sera plus susceptible de développer des relations interpersonnelles avec des collègues dont le degré de satisfaction au travail est élevé (effet d’attraction) ou dont les degrés de satisfaction au travail sont semblables à ceux de l’acteur focal (effet d’homophilie). Enfin, d’après les mécanismes de propagation intrapersonnelles, un degré de satisfaction au travail élevé peut faciliter la création de relations de confiance interpersonnelles (propagation de la satisfaction), où les individus à l’origine d’un nombre important de relations de confiance interpersonnelles manifestent des degrés de satisfaction plus élevés (propagation de la confiance). Les données du réseau social longitudinal intra-organisationnel d’une société d’hébergement néerlandaise (n = 57) sont utilisées pour tester simultanément ces six hypothèses. Nous constatons un effet de contamination significatif, mais rien ne vient appuyer l’effet de popularité ni aucun des effets de sélection. De plus, contrairement à nos attentes, les employés dont le degré de satisfaction au travail est faible sont nettement plus susceptibles de développer des relations de confiance envers les autres.

Social capital and employee well-being : disentangling intrapersonal and interpersonal selection and influence mechanisms. We argue that sociological explanations proposed within the social capital framework to explain individual well-being are incomplete because they do not differentiate between interpersonal influence and selection mechanisms, on the one hand, and cognitive intra-personal processes, on the other. To this end, three theoretical models of the dynamic interaction between interpersonal trust and job satisfaction will be used to derive and empirically test six hypotheses. First, according to influence mechanisms, an individual’s job satisfaction can be the result of the number of sociometric trust choices he or she receives (popularity effect) or the level of job satisfaction of those actors he/she trusts (contagion effect). Second, selection mechanisms postulate that a focal actor will be more likely to develop interpersonal trust in colleagues with a high job satisfaction (attractiveness effect) or with similar levels of job satisfaction as the focal actor (homophily effect). Third, according to intrapersonal spillover mechanisms, a high level of job satisfaction can either facilitate the creation of interpersonal trust relationships (satisfaction spillover effect), or individuals initiating a high number of interpersonal trust relationships can exhibit higher levels of satisfaction (trust spillover effect). To simultaneously test these six hypotheses, longitudinal intra-organizational social network data from a Dutch housing company (n = 57) were used. We found a significant contagion effect, but no support for a popularity effect or either selection effect. Moreover, contrary to what we expected, employees with a low level of job satisfaction were significantly more likely to develop trust relationships with others.

El capital social y el bienestar de los empleados : separar los mecanismos de selección intra-personal e interpersonal de los mecanismos de influencia. Nosotros estimamos que las explicaciones sociológicas propuestas para explicar el bienestar individual dentro del capital social son incompletas, pues no hacen distinción entre los mecanismos de influencia interpersonal y de selección por una parte, y los procesos cognoscitivos intrapersonales por otra parte. Con ese propósito tres modelos teóricos de interacción dinámica entre la confianza interpersonal y la satisfacción laboral nos ayudan a elaborar y evaluar empíricamente seis hipótesis. Primero, según los mecanismos de influencia, la satisfacción de un individuo en su trabajo puede resultar de la cantidad y calidad sociométricas de confianza que el recibe (el efecto de popularidad) o del grado de satisfacción laboral de los colegas en quienes confía (efecto de propagación). En segundo lugar los mecanismos de selección parten del principio que un actor focal será mas apto a desarrollar relaciones interpersonales con los colegas con quienes el grado de satisfacción laboral es mas grande (efecto de atracción) o de quienes los grados de satisfacción laboral son parecidos a los del actor focal (efecto de homofilia). Finalmente según los funcionamientos de propagación intrapersonales, un grado elevado de satisfacción en el trabajo puede facilitar la creación de relaciones de confianza interpersonales (propagación de la satisfacción), o los individuos al principio con una cantidad importante de relaciones de confianza interpersonales manifiestan los mas altos grados de satisfacción (difusión de la confianza). Los datos de la red social longitudinal intraorganizacional de una sociedad de alojamiento holandesa (n = 57) son utilizados para evaluar simultáneamente esas seis hipótesis. Constatamos un significativo efecto de propagación, aunque no hay nada que apoye el efecto de popularidad ni ninguno de los otros efectos de selección. Además contrariamente a lo que esperamos, los empleados con un reducido grado de satisfacción laboral, son netamente mas susceptibles para desarrollar las relaciones de confianza hacia los demás.

Sozialkapital und Wohlbefinden der Angestellten : Trennung der intrapersonellen und interpersonellen Auswahlmechanismen von den Einflußmechanismen. Wir sind der Ansicht, daß die soziologischen Erklärungen, die im Rahmen des Sozialkapitals vorgeschlagen werden, um das individuelle Wohlbefinden zu erklären, nicht vollständig sind, denn sie unterscheiden nicht zwischen den Mechanismen des interpersonellen Einflusses und den Auswahlmechanismen einerseits, den intrapersonellen Kognitivprozessen andererseits. Wir haben drei theoretische Modelle der dynamischen Interaktion zwischen dem interpersonellem Vertrauen und der Zufriedenheit am Arbeitsplatz herangezogen, um empirisch sechs Hypothesen auszuarbeiten und zu prüfen. Zunächst kann, entsprechend den Einflußmechanismen, die Zufriedenheit am Arbeitsplatz einer Person aus der Zahl der erhaltenen soziometrischen Wahlen (Popularitätseffekt) oder aus dem Zufriedenheitsgrad am Arbeitsplatz der Aktoren, denen er sein Vertrauen geschenkt hat (Ansteckungseffekt) abgeleitet werden. Darüber hinaus stützen sich die Auswahlmechanismen auf das Prinzip, daß ein Fokalaktor eher dazu neigt, eine interpersonelle Beziehung mit Kollegen einzugehen, deren Zufriedenheit am Arbeitsplatz groß ist (Attraktionseffekt) und deren Zufriedenheitsgrad dem des Fokalaktors entspricht (Homophilieeffekt). Und schließlich kann entsprechend den intrapersonellen Verbreitungsmechanismen ein hoher Zufriedenheitsgrad am Arbeitsplatz zur Schaffung von interpersonellen Vertrauensbeziehungen beitragen (Verbreitung der Zufriedenheit), oder es zeigen die Personen, die eine große Anzahl von interpersonellen Vertrauensbeziehungen ausgelöst haben, höhere Zufriedenheitsgrade (Verbreitung des Vertrauens). Die Daten des intraorganisationellen longitudinalen Sozialnetzwerks einer niederländischen Beherbergungsgesellschaft (n = 57) dienen zur gleichzeitigen Prüfung dieser sechs Hypothesen. In der Tat können wir einen signifikanten Ansteckungseffekt feststellen, es liegt jedoch keine Begründung für einen Popularitätseffekt oder Auswahleffekt vor. Außerdem sind, anders als von uns erwartet, die Arbeitnehmer mit geringem Zufriedenheitsgrad am Arbeitsplatz weit eher dazu geneigt, Vertrauensbeziehungen zu Anderen zu entwickeln.