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Desde 1998, el gobierno de Sudáfrica ha puesto en práctica medidas radicales destinadas no sólo a combatir la discriminación, sino también a corregir las desigualdades producidas por el régimen del apartheid. Una de las medidas clave es la Ley de Equidad en el Empleo (EEA - Employment Equity Act), aprobada en 1998. A priori podría pensarse que esta ley protegería fuertemente a los beneficiarios de la affirmative action y que sería difícil para los miembros blancos, no pertenecientes a los «grupos designados» (designated groups), obtener beneficios apelando a una injusta discriminación racial. Sin embargo, resulta que en la mayoría de los casos en los que el juez reconoce que hay una discriminación injusta, este reconocimiento se hace a favor de los demandantes blancos. Sobre la base de esta paradoja, examinamos la naturaleza de los argumentos intercambiados en los juzgados laborales y lo que subyace a la distinción que hace el juez entre discriminación racial justa e injusta. Estos litigios nos permiten ver bajo una nueva luz a la víctima de la discriminación post-apartheid, una figura cuyos contornos ya no siguen necesariamente una línea estricta de oposición entre negros y blancos.