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RésuméLa gestion des diversités notamment culturelles est devenue une nécessité pour les organisations, en raison des récentes évolutions sociétales (création de la Charte de la Diversité, de la HALDE, du Label diversité) et des avantages en termes de performance économique et d’innovation. Toutefois, la question de l’évaluation de ces politiques appliquée à la diversité culturelle reste complexe puisque qu’elle pose celle de la mesure de la diversité des « spécificités culturelles » ou ethno-raciales et celle de l’évaluation des discriminations raciales. Pour dépasser l’absence de catégorisations ethnoraciales et respecter le cadre législatif imposé par la CNIL, les entreprises évaluent leurs processus RH et leurs moyens d’action avec des instruments comme l’audit social, le Label diversité ou le testing. Ces évaluations qualitatives s’accompagnent parfois de démarches quantitatives, telles que les analyses de recrutements ou d’effectifs qui s’appuient sur le patronyme ou lieu de résidence. Bien qu’efficaces, ces outils restent controversés et ne sauraient être des fins en soi, puisqu’il s’agit d’évaluer plus largement le processus de changement de culture de l’entreprise en tant que telle.

Diversity Management, specially Cultural Diversity Management has become a must for companies, regarding the lattest changes in society (creation of the Diversity Charter, of the Institution HALDE, of the Diversity Label) and regarding also its benefits in terms of economical performance and innovation. However, evaluation and measurement of Cultural Diversity Management remains complex, for it deals measurement of ethno-racial diversity and evaluation of racial discrimination. To overcome the non-existence of ethnoracial categories and respect the CNIL law, companies evaluate their HR processes and their means of actions with tools such as social audits, the Diversity Label or testings. These qualitative measurements are often completed with quantitative ones, such as recruitments or headcounts analysis referring to the surname or the address. How efficient they may be, these tools remains controversial and could not be considered as an end, for it is a question of evaluating a long-term cultural change process, which is the corporate culture in itself.