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Cet article présente une méthodologie d’intervention, basée sur les principes de la sociologie de la traduction (ou sociologie de l’acteur-réseau), qui a pour but de développer une politique de GRH en milieu hospitalier ainsi que de maîtriser les risques liés à la mise en œuvre du changement.Partant de la volonté d’un Centre Hospitalier Universitaire créé il y a une trentaine d’années d’agir sur sa politique de ressources humaines et de revoir en profondeur son fonctionnement en matière de gestion des compétences, la question du choix de la méthode de travail à adopter s’est d’emblée posé. Comment initier une démarche de professionnalisation de la GRH dans une institution de soins essentiellement centrée sur l’administration du personnel ?Nous entendons faire le point sur une expérience pilote toujours en cours, sur l’approche polyphonique du changement utilisée, ses difficultés et ses conditions de succès, ainsi que sa capacité à contribuer au développement d’une gestion des ressources humaines intégrée au sein d’une institution hospitalière. Enfin, nous évoquerons plusieurs difficultés susceptibles d’être rencontrées dans ce contexte, comme l’ « effet groupe-pilote », l’influence des médecins ou la lassitude des acteurs face à la durée d’un tel projet.

The contribution of the theory of the actor-network in the professionalization of the HRM in an institution of careThis paper presents an intervention methodology, based on actor-network theory principles, which aims at developing an HR policy in the health sector, and manage the risks linked to the implementation of the organization changes. Starting from the strategy of the University Hospital, created about thirty years ago, to review its HR management and to change significantly the way talent and skills are managed, the choice of the right methodology was immediately a key concern. How can we raise HR management to a professional level, in an organization which was until then focused on payroll management only? In this paper, we analyze a pilot, which is still running, on the polyphonic change management approach, its challenges and success factors, and its ability to contribute to the development of a fully integrated HR management in a hospital. Finally, we will take a look at several issues that can appear in such a context, like the ‘pilot-group effect’, the doctor’s influence or the motivation decrease of the people involved in such a lengthy project.