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Cette contribution s’inscrit dans une recherche ayant pour objet l’analyse en gros plan du désir de participation et du sentiment d’association des salariés à travers la mise en place de groupes de travail participatifs lors de deux situations d’évolution d’activité dans des groupes de 18 et 24 personnes – respectivement Groupe 1 et Groupe 2, assurant des activités de centre d’appel « haut de gamme » dans un grand groupe de télécommunications. Sans véritable explication, les salariés du Groupe 1 font un lien fort entre participation et reconnaissance, posant la reconnaissance de leur évolution comme un déterminant de leur participation à celle-ci. Ce lien ne se retrouve pas dans le Groupe 2, dont l’activité semble pourtant évoluer de façon similaire, et dans un contexte social traditionnellement plus revendicatif. En marge des groupes participatifs, deux situations conflictuelles apportent des éclairages sur le lien complexe existant entre désir de participation et reconnaissance. Introduisant dans l’analyse la notion de pouvoir d’agir (Clot, 2011), cet article contribue à enrichir la compréhension des conditions nécessaires au management participatif en proposant que la reconnaissance du métier dans l’individu, et pas seulement de l’individu dans le métier, soit un préalable à une véritable participation des salariés. Il considère également que la reconnaissance du métier par l’organisation est un facteur déterminant de la forme de reconnaissance demandée par les salariés. Ce faisant, il pointe la particularité française qui accorde une place importante à la noblesse du métier (D’Iribarne, 2006).

This contribution is part of a research on the desire for participation and the feeling of being associated of employees in a participative managerial setting. Two groups of 18 and 24 employees, Group 1 and Group 2, are studied as their activity of high quality call center in a large group of telecommunication evolves over time. Without clear explanation, employees from Group 1 express a strong link between participation and recognition, setting recognition as a requirement for participation. This relationship is not found in Group 2, despite a seemingly similar evolution in activity, and a traditionally more claiming social context. Apart from the studied participative managerial setting, the analysis of two conflicts brings some information on the complex relationship between participation and recognition. Introducing the psychological notion of power to act (Clot, 2011), this article aims at enlarging the understanding of the necessary conditions for participative management. It also proposes that recognition of profession is a determining factor for employees’ claims for recognition. Doing so, it raises up a French distinctive characteristic : nobleness of profession.