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Le recours aux équipes de travail est désormais une pratique prédominante dans les organisations. Dans un tel contexte, l’identification des facteurs permettant d’encourager l’engagement des employés envers les objectifs de leur équipe est un enjeu important. Il est dès lors important de déterminer comment ces facteurs contribuent indirectement à créer un engagement envers l’organisation elle-même. À partir d’une revue de la littérature sur l’efficacité des équipes et l’engagement, nous avons développé un modèle d’engagement envers les buts d’équipe et d’engagement organisationnel affectif. Nous avons identifié quatre antécédents potentiels à l’engagement envers les buts d’équipe, en l’occurrence la promotion des buts d’équipe par le superviseur, l’efficacité collective, la cohésion d’équipe axée sur la tâche, et la cohésion d’équipe interpersonnelle. Nous avons également fait l’hypothèse que ces antécédents contribueraient à l’engagement organisationnel affectif par l’intermédiaire de l’engagement envers les buts d’équipe. Enfin, nous avons formulé l’hypothèse que l’interdépendance de la tâche agirait comme un modérateur négatif dans la relation entre la promotion des buts d’équipe et l’engagement envers les buts d’équipe et dans la relation indirecte de cette variable avec l’engagement organisationnel affectif. Pour tester ces prédictions, nous avons mené une étude auprès de 608 employés appartenant à cinq organisations publiques québécoises. Les analyses d’équations structurelles menées à l’aide du logiciel Mplus 7.31 (Muthén & Muthén, 2010) indiquent que la promotion des buts d’équipe par le superviseur, l’efficacité collective, la cohésion d’équipe axée sur la tâche, et la cohésion d’équipe interpersonnelle présentaient une relation significativement positive avec l’engagement organisationnel affectif par l’intermédiaire d’un engagement envers les buts d’équipe plus élevé. De plus, la relation entre la promotion des buts d’équipe et l’engagement envers les buts d’équipe et la relation indirecte avec l’engagement organisationnel affectif étaient plus fortes lorsque l’interdépendance de la tâche était faible. Ces résultats ont des implications pour la recherche sur l’engagement dans les équipes de travail, ainsi que des implications pratiques pour les organisations désirant améliorer l’attachement psychologique des employés aux buts d’équipe et à l’organisation.

Based on a review of the team effectiveness and commitment literatures, we developed a model of commitment to team goals and to the organization. We identified promotion of team goals by the supervisor, collective efficacy, task-related team cohesion, and interpersonal team cohesion as antecedents of commitment to team goals; and expected these antecedents to be indirectly related to employees’ affective organizational commitment through commitment to team goals. We further predicted that task interdependence would negatively moderate the relationship between promotion of team goals and commitment to team goals and indirectly affective organizational commitment. Using a sample of 608 employees from four public organizations in the province of Quebec, Canada, structural equations modeling analyses through Mplus 7.31 (Muthén & Muthén, 2010) indicated that promotion of team goals, collective efficacy, task-related team cohesion, and interpersonal team cohesion were positively related to commitment to team goals; and the latter acted as a mediator between these antecedents and affective organizational commitment. Moreover, the relationship between promotion of team goals and commitment to team goals and indirectly affective organizational commitment was stronger when employees’ task interdependence was lower. We discuss the implications of these findings for research on commitment to team goals and the organization.