| 000 | 03333cam a2200301 4500500 | ||
|---|---|---|---|
| 005 | 20250112074049.0 | ||
| 041 | _afre | ||
| 042 | _adc | ||
| 100 | 1 | 0 |
_aOllier-Malaterre, Ariane _eauthor |
| 245 | 0 | 0 | _aLes pratiques work-life des employeurs anglo-saxons favorisent-elles l'implication ? |
| 260 | _c2010. | ||
| 500 | _a35 | ||
| 520 | _aLes employeurs britanniques et américains offrent à leurs salariés des programmes formels d’harmonisation travail et hors-travail (work-life initiatives), ainsi que de la flexibilité informelle. Bien que ces initiatives soient supposées favoriser l’implication des personnes, l’argumentaire économique reste à établir. Sur la base d’une étude de cas d’une multinationale pharmaceutique, cette recherche propose des vignettes issues de situations réelles et une typologie de sept effets distincts des initiatives work-life sur la relation entre l’individu et l’organisation. Ces effets sont majoritairement bénéfiques, mais certains sont délétères. Une absence d’effet est également observée pour une partie de l’échantillon (indifférence aux initiatives). L’article synthétise les processus permettant de comprendre et d’anticiper les effets des pratiques d’harmonisation sur la relation Individu – Organisation. Quatre facteurs clés sont mis en lumière : la connaissance des initiatives, le besoin qu’en ont les salariés, l’accès, et la perception qu’ils en ont. Ces résultats sont discutés à la lumière des cadres théoriques traditionnellement mobilisés dans la recherche work-life, et également de cadres théoriques novateurs dans le champ, qui constituent une voie intéressante pour les recherches ultérieures. | ||
| 520 | _aDo organizational work-life initiatives foster commitment?US and UK employers provide formal work-life programs as well as informal flexibility to support employees in their non-work lives. Although it is claimed that work-life initiatives foster employee commitment, the business case still needs to be established. Based on a case study of a pharmaceutical multinational, this research provides real-life vignettes and offers a typology of seven distinct outcomes of work-life initiatives on the Individual/Organization relationship. Outcomes are mostly beneficial, but some outcomes are detrimental. An absence of outcome is observed on part of the sample (indifference). A model outlines four key factors determining the outcome : awareness of the initiatives, need, access and perception of the initiatives. These findings are discussed in light of the theoretical frameworks traditionally applied to work-life research and of newer frameworks that should be investigated. | ||
| 690 | _arelation individu – organisation | ||
| 690 | _asoutien organisationnel perçu | ||
| 690 | _atravail – hors-travail | ||
| 690 | _atravail – famille | ||
| 690 | _aimplication | ||
| 690 | _awork-life | ||
| 690 | _awork-family | ||
| 690 | _acommitment | ||
| 690 | _aindividual/organization relationship | ||
| 690 | _awork-life | ||
| 690 | _aperceived organizational support | ||
| 786 | 0 | _nRevue de gestion des ressources humaines | 78 | 4 | 2010-12-01 | p. 2-16 | 1163-913X | |
| 856 | 4 | 1 | _uhttps://shs.cairn.info/revue-de-gestion-des-ressources-humaines-2010-4-page-2?lang=fr |
| 999 |
_c260810 _d260810 |
||