000			04019cam a2200313 4500500
005			20250112074053.0
041			_afre
042			_adc
100	1	0	_aBourdil, Maryline _eauthor
245	0	0	_aEvaluation de l'effet des primes d'objectifs sur la motivation du personnel de centres d'appels
260			_c2010.
500			_a36
520			_aIl s’agit d’étudier l’impact de la part de la prime d’objectifs dans le salaire de base sur la motivation. Cette étude présente plusieurs intérêts. Les centres d’appels constituent un terrain original. Contrairement à ce qui se fait dans les autres entreprises, la fréquence du suivi des objectifs est nettement supérieure dans les centres d’appels. Tant et si bien que les primes qui récompensent l’atteinte des objectifs prennent une importance particulière pour les individus. La validité des résultats de notre étude devrait s’en trouver renforcée. La deuxième originalité réside dans la prise en considération de la variable « part de la prime d’objectifs dans le salaire de base ». En effet, dans la plupart des études empiriques la prime d’objectifs n’est pas mise en perspective avec le salaire de base. Or, cette mise en relation nous paraît plus pertinente que la présence/absence de prime. L’échantillon est composé de cent dix huit téléconseillers de sept centres d’appels différents auxquels a été administré un questionnaire. Il ressort de cette étude plusieurs résultats. La motivation est plus élevée lorsqu’il n’y a pas ou quasiment pas (inférieure à 10 %) de prime d’objectifs et lorsque celle-ci est supérieure à 31 %. La relation entre la part de la prime d’objectifs dans le salaire de base et la motivation est par conséquent en forme de U. Autre résultat à souligner : le niveau maximum de motivation est atteint lorsque la prime est supérieure à 71 %. D’où l’implication managériale suivante : pour que la motivation soit maximale, la part de la prime d’objectifs dans le salaire de base doit être supérieure à 71 %.
520			_aAssessment of bonuses’ impact on teleoperators’ motivationThe object of this article is to study the impact of the bonus’ amount in the base salary on motivation. This research presents two principal interests. Call centers constitute an original research ground. The monitoring of goals achievement is more frequent than in other organizations. So, bonuses are particularly important for individuals who are working in such context. The validity of the results should be reinforced. The second originality of this study is the consideration of the variable “the bonus’ amount in the base salary”. In the majority of the studies, bonus is not put in perspective to base salary. In fact, this seems more relevant than the presence/absence of bonus. The sample is composed of one hundred eighteen teleoperators from seven different call centers. This study by questionnaire presents several results. Motivation is higher when there is no or almost no bonus (under 10%), and when the bonus is upper than 31%. Consequently, the relation between bonus’ amount in the base salary and motivation is U-shaped. Other result : the maximum of motivation is attained when bonus is upper than 71%. So, managerial implication is that bonus’ amount in the base salary must be higher than 71%.
690			_acentres d'appels
690			_atéléconseillers
690			_athéorie de l'autodétermination
690			_amotivation au travail
690			_aprimes d'objectifs
690			_athéorie des attentes
690			_abonus
690			_ateleoperators
690			_acall centers
690			_aself-determination theory
690			_aexpectancies theory
690			_amotivation at work
786	0		_nRevue de gestion des ressources humaines | 78 | 4 | 2010-12-01 | p. 17-31 | 1163-913X
856	4	1	_uhttps://shs.cairn.info/revue-de-gestion-des-ressources-humaines-2010-4-page-17?lang=fr
999			_c260840 _d260840